Dr. Kopasz Filoméla:
A fenntartható vállalati működés középpontjában az ember áll
A fenntartható működés nem csupán környezeti kérdés: legalább ilyen fontos az emberi tényező is. A vállalatokat körülvevő közösségek – legyenek azok munkatársak, vevők, partnerek vagy civil szervezetek – egyre tudatosabban figyelik a cégek társadalmi és környezeti hatásait, és ezekre reagálva befolyásolják a vállalat sikerét is. A jövő fenntartható szervezete emberközpontú, és ebben a HR kulcsszereplővé válik.
Az érintettek szerepe és a vállalatok felelőssége
A munkatársak, a vevők, az üzleti partnerek, a fogyasztók, a civil szervezetek, a vállalatok szűkebb és tágabb közösségei mind érintettek – vagyis olyan egyének, csoportok, szervezetek, akik hatással vannak egy adott vállalkozás sikerességére.
A fenntartható, etikus és felelős működés ma már szinte szinonimává válik. A cégek olyan üzleti környezetben működnek, ahol elvárás a növekedés és a profit, de ezt csak úgy lehet elérni, hogy közben csökkentik vagy kizárják a természetre és társadalomra gyakorolt negatív hatásokat. Emellett egyre több érintett fél fogalmazza meg igényként a társadalmi hasznosságot is. A vállalatok szerepvállalása a társadalmi és természeti ügyekben tehát egyszerre jelent feladatot, lehetőséget és kockázatot.
HR: végrehajtóból stratégiai partner
A HR, a People and Culture szerepe ebben az új működési környezetben különösen fontossá válik. Azokban a cégekben, ahol a HR inkább végrehajtó, operatív szerepkört tölt be – például toborzást, teljesítményértékelést, foglalkozás-egészségügyi vizsgálatok szervezését vagy adminisztrációt lát el –, a HR vezető gyakran nem is tagja a felső vezetésnek. Ez megnehezíti, hogy emberközpontú stratégiai szemlélet és párbeszéd alakuljon ki a munkatársakkal.
Ugyanakkor vannak olyan időszakok – jellemzően krízisek –, amikor a munkavállalók felértékelődnek, a humán erőforrás kiemelt jelentőséget kap, és ez a HR szerepének stratégiai szintre emelkedését eredményezheti. Ilyen volt például a 2020–2022-es Covid-járvány, amely ráirányította a figyelmet az emberre, a munkavállalók biztonságára, értékére, valamint a munkafolytonosság biztosításának fontosságára. Sok szervezetben ekkor vált a HR stratégiai partnerré.
Ideális esetben az ESG irányelvek és fenntarthatósági célok a szervezet egészére hatnak. Az emberközpontúság és a közös értékteremtés áthatja a vállalat teljes működését, és inkluzív szervezeti kultúrát eredményez. Ebben a HR nemcsak résztvevő, hanem motorja is lehet a fenntartható működésnek.
Az ESG társadalmi pillére: fókuszban az ember
Az ESG keretrendszer három fő területen – környezeti (Environmental), társadalmi (Social) és vállalatirányítási (Governance) – fogalmaz meg fenntarthatósági elvárásokat a vállalatok számára. Ez az új, átfogó gondolkodásmód azt is jelenti, hogy az egyes pillérek összhangban állnak egymással. Például a transzparencia, mint alapelv, megjelenik a bérek és a vállalatirányítás kapcsán is. A bértranszparencia – amelynek bevezetését az Európai Unió 2023/970 irányelve írja elő – hozzájárul a férfiak és nők közötti esélyegyenlőséghez, mivel az azonos munkát végzők közötti bérkülönbség így csökkenhet.
Az ESG-szemléletű szervezeti kultúra kialakítását támogatja a vezetők érzékenyítése fenntarthatósági témákra, tréningek és közösségépítő programok szervezése, a sokszínűség és inkluzivitás , valamint a munkatársak bevonása a tartalomalkotásba és a folyamatos fejlődési lehetőségek biztosítása.
A társadalmi pillér (Social) kiemelt jelentőséggel bír a munkavállalók bevonzásában és megtartásában, a fluktuáció csökkentésében, és az erős munkáltatói márkaépítésben (Employer branding) is.
Mit jelent a fenntarthatóság a különböző generációk számára?
A fenntarthatóság értelmezése generációnként eltérő. A munkaerőpiacon jelen lévő négy generáció – Baby Boomerek, Gen X, Gen Y, Gen Z – mindegyike másként viszonyul a fenntarthatósághoz, de mindegyiknél megfigyelhető a környezettudatosság valamilyen formája.
A Baby Boomerek (61–79 évesek) takarékos életmódot követnek, nem pazarolnak – ezt elsősorban anyagi megfontolásból teszik. Szintén nem túlzó fogyasztók az X generáció (46–60 évesek) tagjai, akik komfortzónájukból nehezen mozdulnak ki, de. Az Y generáció (31–45 évesek) számára a fenntarthatóság társadalmi kérdéssé vált – kritikusak, gyakran kétkedve figyelik a vállalatok fenntarthatósági törekvéseit. A Z generáció (16–30 évesek) viszont aktív cselekvést és kézzelfogható eredményeket vár el: nem érik be általános ígéretekkel és látszólagos megoldásokkal (greenwashing). Ez a generáció szívesebben dolgozik olyan cégeknél, amelyek valóban tesznek a fenntarthatóságért, és a jó ESG-minősítés számukra munkavállalói vonzerőt jelent. Ez a szempont különösen fontos a jelenlegi, munkaerőhiánnyal terhelt piacon.
A HR jövője: adatvezérelt, stratégiai szerepkör
Az ESG-megközelítés alapján a munkavállalók egyike azoknak a nagy csoportoknak, amelyekre a vállalat hatással van – és viszont. A HR kulcsszerepet tölt be ebben a kölcsönhatásban: formálja és irányítja az együttműködést oly módon, hogy az mindkét fél, sőt a fenntarthatóság szempontjából is előnyös legyen.
Mivel az ESG-keretrendszer adatalapú megközelítést követel meg, ez előtérbe helyezi a HR-analitikát is. A digitalizációval támogatott adatgyűjtés lehetővé teszi a HR-működés objektív mérését: például a toborzási hatékonyságot, a munkatársi elégedettséget, a képzési költségek szintjét vagy a programokon való részvételi arányokat. Az adatalapú működés egyben megerősíti a HR stratégiai szerepét is.
Az ESG szerinti vállalati működés tehát két fő irányból erősíti a HR szerepét: egyrészt az emberi tényezőt helyezi középpontba, másrészt támogatja az adatalapú döntéshozatalt. Mindez együtt azt jelenti, hogy a HR egyre inkább stratégiai partnerré válik a fenntartható szervezeti működésben.
Megjelent: https://autopro.hu/ weboldalon a Blog alatt